La administración de la Justicia Laboral en Cuba

AuthorDr. Ulises Fernandez-Nespral López
PositionSecretaría del Consejo de Estado y miembro de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral.
Pages92-110

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Generalidades

La relación laboral entre patrón y obrero en las relaciones de producción capitalista siempre ha producido contradicciones que han concluido, en muchos casos; con la ruptura del vínculo laboral existente entre ambos, pero no siempre esa ruptura se ha producido en la misma forma ni el trabajador ha contado con el mismo amparo jurídico contra la decisión arbitraria de quien fuera su empleador.

No sucede igual en nuestra sociedad, donde el trabajador es dueño de los medios de producción y el patrono es un administrador que trabaja por la correcta utilización de los bienes que el pueblo ha puesto en sus manos para la producción de artículos para la satisfacción de sus necesidades.

En nuestra sociedad, por lo tanto, tanto el administrador como el obrero, no tienen la relación explotador-explotado existente en las relaciones de producción capitalista y la observación de la disciplina no va destinada a una mayor explotación del trabajador para beneficio del patrono, sino a lograr corregir actitudes contrarias a los intereses del pueblo, contribuyendo con ello, además de a educar políticamente, a elevar la eficiencia de la producción o los servicios.

Concepto de disciplina laboral

El Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social ha definido la disciplina laboral como "el acatamiento del orden laboral establecido en cada entidad, lo que contribuye a la realización productiva y eficiente del trabajo colectivo".

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Nosotros nos atrevemos a agregar a esta definición, que el acatamiento debe serlo en forma consciente, es decir, el trabajador debe ser totalmente responsable y conocedor de sus deberes, derechos y obligaciones y tener conciencia de que su acción u omisión es contraria a sus deberes, derechos y obligaciones.

Un segundo punto que querernos señalar, es que en primer término la contribución estaría dada en lograr una mayor eficiencia del trabajo individual, pues la violación de la disciplina se sanciona individualmente, y la suma de la mayor eficiencia individual sería la que produciría una contribución productiva y eficiente del trabajo colectivo.

La legislación sobre disciplina laboral anterior al año 1959

Sin pretender analizar todas y cada una de las disposiciones jurídicas que sobre este tema fueron dictadas en el período de la seudo república por no ser el objeto específico de este trabajo, si consideramos necesario referirnos a alguna legislación dictada durante este período, destinada a regular de alguna forma cómo y en qué condiciones podría precederse al despido de un trabajador.

En primer lugar creemos necesario citar el Decreto-Ley 3 de 6 de febrero de 1934'. Esa disposición regulaba el derecho de huelga y creaba comisiones locales de cooperación social, presidida por un funcionario de la entonces Secretaría del Trabajo e integrada además, por tres miembros designados por el sindicato nacional correspondiente y tres por la patronal.

Las decisiones adoptadas por la Comisión, podían ser apeladas ante la Comisión Nacional, que en ese caso estaba presidida por el Secretario del Trabajo, funcionarios, asesores y técnicos designados por las Secretarías de Gobernación, Comercio e Industria y del Trabajo, y por tres representantes del sindicato nacional correspondiente y tres por la patronal.

El Decreto-Ley 276 de 27 de enero de 1934, Ley Básica del Despido Obrero, estableció que los trabajadores ante el despido decretado por el patrón, podían acudir ante el Tribunal de lo Civil y de lo Contencioso Administrativo, al amparo de lo establecido en el Código Civil vigente. Esta propia disposición obligaba al empleador a confeccionar un expediente, lo que comenzó a limitar, al menos teóricamente, la potestad ilimitada que hasta el momento habían tenido los patronos.

El Decreto-Ley 798 de 13 de abril de 1938, constituye el Reglamento del Contrato de Trabajo, y definió, quizás por primera vez, qué se entendía por trabajador y qué por patrono. Complementó el Decreto-Ley 276 y estableció las obligaciones y los derechos, tanto de los trabajadores como de los patronos, determinando las causales Page 94 que podían motivar que por el empleador se separara a un trabajador de su puesto de trabajo.

El Decreto-Ley 622 de 24 de marzo de 1939, constituyó el Reglamento del Decreto-Ley 3 de 6 de febrero de 1934, desarrollando los procedimientos para el funcionamiento de las comisiones locales de cooperación social y la nacional.

El Decreto 827 de 17 de marzo de 1943, estableció modificaciones al Decreto 622 de 24 de marzo de 1939, atemperándola a la situación existente en esos momentos.

Estas legislaciones se mantuvieron vigentes hasta el triunfo de la Revolución.

Legislación sobre disciplina laboral dictada a partir del 1ro de enero de 1959

La Ley 10 de 13 de enero de 1959, daba la posibilidad de recurrir las resoluciones dictadas, a partir de abril de 1959, por el Ministro del Trabajo, en materia de legislación laboral y seguridad social, siempre y cuando no fueran resoluciones dictadas ordenando la reposición de los casos contempladas en la Ley 34 de 29 de enero de 1959. El procedimiento establecía una revisión ante el propio Ministro del Trabajo y una apelación ante el Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales.

La Ley 34 de 29 de enero de 1959, ordenó la reposición de todos aquellos trabajadores que hubieran sido separados de sus cargos durante el período comprendido entre el 10 de marzo de 1952 y el 31 de diciembre de 1958, sin previa formación de expediente, o que haya mediado coacción, o que se hubiera producido por causas políticas o sindicales.

Por la Ley Fundamental dictada el 7 de febrero de 1959/ se estableció, en su artículo 77, que: "Ninguna empresa podrá despedir a un trabajador sin previo expediente y con las demás formalidades que establezca la Ley, la cual determinará las causas justas de despido".

La Ley 759 de 11 de marzo de 1960, por su parte, estableció que con independencia de la competencia del Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales, se sometía a la jurisdicción y competencia del Ministerio del Trabajo los conflictos que surgieran como consecuencia directa o indirecta de las relaciones de trabajo entre trabajadores y patronos o sus respectivas organizaciones o sindicatos; entre los propios trabajadores o sus propias organizaciones; y entre los propios patronos o sus propias organizaciones.

Establecía un Recurso de Alzada ante el Ministro del Trabajo y contra la resolución dictada por éste, y una apelación ante el Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales. Las reclamaciones de estricto contenido económico serían conocidas por los jueces y tribunales correspondientes conforme a lo dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Page 95 Derogaba, además, los artículos 69, 70 y 71 del Decreto 798 de 13 de abril de 1938, y lo relativo a las comisiones de Inteligencia Obrera y de Cooperación Social.

La Ley 938 de 28 de febrero de 1961, creó las comisiones de reclamación con competencia para conocer del despido y corrección disciplinaria de los trabajadores; reclamaciones de estricto contenido económico; conflictos por la aplicación de las disposiciones sobre licencias, descanso y premios otorgados por aumento de la productividad; sobre la distribución diaria de la jornada de trabajo; y sobre las condiciones de trabajo.

Se constituyeron en centros de trabajo con más de 25 trabajadores con 5 miembros: 2 en representación de los trabajadores elegidos en asamblea general; 2 designados por la entidad; y uno designado por el Ministerio del Trabajo, quien la presidió. En aquellos centros de trabajo que contaban con más de 10 trabajadores y menos de 25 podía constituirse con sólo 3 miembros; uno elegido por los trabajadores también en asamblea general; uno por la entidad; y el tercero designado por el Ministerio del Trabajo.

Estableció un Recurso de Alzada ante la delegación del Ministerio del Trabajo y una apelación ante el nivel nacional de ese propio Ministerio.

La Ley 1022 de 27 de abril de 1962, ratificó la creación de las comisiones de reclamación y le asignó como nuevas facultades las de la investigación sumaria y liquidación de indemnizaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional; solicitudes de prestaciones sobre seguros sociales por invalidez, vejez, muerte y maternidad, exceptuándose los conflictos entre las organizaciones de trabajadores y entre éste y aquéllos; los contratos colectivos de trabajo; lo relacionado con mano de obra calificada; y las relativas a las reclamaciones de salario. Contra las resoluciones dictadas por las comisiones de reclamación, podía interponerse recurso ante la comisión de Apelación que se creaba en cada municipio y que estaba integrada por un representante del Ministerio del Trabajo que la presidía; 2 por el sindicato correspondiente; y 2 por el conjunto de los organismos económicos estatales.

Contra lo resuelto en apelación, podía establecerse proceso de revisión a otra comisión integrada por el Ministro del Trabajo como Presidente; un miembro designado por la organización sindical nacional; uno por los organismos económicos; uno de común acuerdo entre los organismos y el movimiento obrero y uno por el responsable de la Dirección de Procedimientos Laborales del Ministerio del Trabajo.

La Ley 1166 de 23 de septiembre de 1964, Ley de Justicia Laboral, creó los llamados consejos de trabajo, los consejos de seguridad social, los consejos de apelación y el Consejo de Revisión, teniendo además, como facultades, las de aplicar directamente las medidas Page 96 disciplinarias a petición de la administración y hacer los trámites relativos a jubilaciones y pensiones de los trabajadores.

Los consejos de trabajo, al igual que las comisiones de reclamación se constituyeron en centros de trabajo con más de 25 trabajadores, por cinco miembros, todos trabajadores elegidos en asamblea general; los de seguridad social sólo en los ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior; los de apelación en la delegación del Ministerio del Trabajo,- y el Consejo de Revisión en el Ministerio del Trabajo, presidido por el viceministro de Seguridad del Trabajo, el director jurídico del Ministerio del Trabajo, un delegado de la Central de Trabajadores de Cuba, y uno por el organismo y la entidad correspondiente.

Estableció esta Ley, qué acciones u omisiones se consideraban violaciones de la disciplina laboral y las clasificaba en leves, menos graves y graves, así como también las medidas disciplinarias que podían aplicarse en cada caso.

Debemos resaltar que en el caso de los consejos de trabajo, al contrario de lo que había sucedido hasta el momento, estos aplicaban directamente las medidas disciplinarias solicitadas por la administración, la que no podía hacerlo por sí misma.

Al ponerse en vigor la Constitución Socialista en 1976, que estableció que la administración de justicia correspondía única y exclusivamente a los tribunales populares, se suscitaron numerosas opiniones sobre la posible violación de este precepto constitucional, por tener los consejos de trabajo funciones que se consideraban debían estar, en materia de justicia laboral, en manos de los tribunales. Esas observaciones, apoyadas con críticas sobre el funcionamiento de los consejos de trabajo, a los que en algunos casos se acusaban de paternalistas y en otros de. estar parcializados con la administración, todo ello acompañado de un visible deterioro de la disciplina laboral y el reclamo de las administraciones de las entidades, de ser ellos los qué aplicaran directamente la disciplina laboral en sus centros de trabajo, hicieron recomendable traspasar esas facultades a la administración y que fueran las Salas de lo laboral de los tribunales populares, creadas al efecto, las que conocieran de las inconformidades que se establecieran por los trabajadores contra las decisiones de las administraciones. Los consejos de trabajo, quedaron entonces sólo para conocer de aquellos casos y reclamaciones sobre mejor derecho.

La decisión antes señalada fue adoptada el 28 de marzo de 1980 mediante la promulgación del Decreto-Ley-32.

Sobre la actuación de los tribunales en la solución de los conflictos laborales se han suscitado múltiples criterios, tanto a favor como en contra de. los que citaremos, sin afiliarnos a ninguno de ellos, algunos ejemplos: se les ha tildado, al igual que anteriormente a los consejos de trabajo, de paternalistas; que por no conocer la actividad que desarrolla la entidad y a sus trabajadores, no está en condiciones Page 97 para dictar una sentencia adecuada; que los funcionarios designados por la administración para dictar las resoluciones aplicando las medidas disciplinarias y para asistir a las vistas orales no siempre asistían, delegando en otros trabajadores que poco o nada sabían del caso para el que había asistido al tribunal; que el gran cúmulo de trabajo que tenían los tribunales dilataba la celebración de las vistas y las soluciones de los casos que se le sometían.

En esos momentos, paralelamente a la administración de la justicia laboral por los tribunales populares, se han desarrollado otras soluciones para resolver los conflictos laborales suscitados entre la administración y los trabajadores por la aplicación de medidas disciplinarias. Esas soluciones son las siguientes:

Decreto-Ley 34 de 12 de marzo de 1980, que estableció la separación definitiva de aquellos trabajadores del Sistema Nacional de Educación que incurrieran en algunas de las violaciones' de la disciplina, fundamentalmente, infracciones éticas, contrarias a la moral o a los intereses fundamentales del país. En estos casos se estableció un procedimiento administrativo, extrayéndose del conocimiento de los tribunales de esas violaciones.

Decreto-Ley 36 de 29 de marzo de 1980, estableció las infracciones, medidas disciplinarias y procedimiento, para conocer y resol ver las violaciones que pudieran cometer los dirigentes y funcionarios estatales en el ejercicio de sus facultades. En este caso creó un procedimiento totalmente administrativo sin participación de los tribunales.

Decreto-Ley 57 de 15 de mayo de 1980, contentivo de infracciones de la disciplina que pudieran cometer los trabajadores que laboran en los centros de investigación científica, definidas como tales por la Academia de Ciencias. La comisión de algunas de las infracciones contenidas en esta disposición sería siempre sancionada con la separación definitiva del sistema y su procedimiento, al igual que en los casos señalados anteriormente, eran netamente administrativos, sin participación de los tribunales populares.

Las infracciones contenidas en este Decreto-Ley iban dirigidas, en lo fundamental, a proteger el resultado de las investigaciones y los principios ético-morales que deben ser atributos de nuestros trabajadores en esa importante rama de nuestro país.

Tanto en el caso del Decreto-Ley 34 como del 57, cuando la violación de la disciplina laboral no era de las contenidas en esas disposiciones, la aplicación de las medidas disciplinarias seguían su curso normal a través de los tribunales populares.

Posteriormente a la promulgación de esas disposiciones, han sido creados otros sistemas disciplinarios especiales para los trabajadores del Sistema Nacional de Salud (Decreto-Ley 113 de 6 de junio de 1989); el Turismo (Decreto-Ley 122 de 13 de agosto de 1990); los Ferrocarriles (Decreto Ley- 123 de 13 de agosto de 1990); y la Aduana General de la República (Decreto-Ley 131 de 30 de noviembre de 1991).

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Esas disposiciones crearon un procedimiento administrativo para la exigencia y aplicación de medidas disciplinarias a sus trabajadores, mediante comisiones representativas a diferentes niveles, integradas por un representante de la administración, uno de la organización sindical; dos, uno por cada una del resto de las organizaciones constituidas en el centro; y uno elegido por los trabajadores en asamblea general.

La aparición en este período de una nueva forma de producción mediante la creación de los contingentes de nuevo tipo, tanto de la construcción como agrícolas, conformados por trabajadores de una alta conciencia laboral, ha dado lugar a que se haya establecido para este tipo de agrupación productiva un procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias a sus integrantes, que difiere sustancialmente de todos los que hemos visto hasta el momento.

En el caso de los contingentes la medida disciplinaria es aplicada por la dirección del contingente y sometida y aprobada en asamblea general de trabajadores. La aplicación de este procedimiento especial, ha sido autorizada también, en forma experimental, para ser aplicada en otros centros de trabajo no contingentistas, pero cuyas características así lo han permitido.

En estos momentos se encuentran sujetos a las regulaciones establecidas en estos procedimientos especiales, miles de trabajadores, sin incluir a los dirigentes y funcionarios, a los que las medidas disciplinarias se les aplica a tenor de lo establecido en el Decreto-Ley 36 de 28 de marzo de 1980, antes mencionado.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base (OJLB)

El perfeccionamiento de nuestra legislación tiene que marchar acorde con el desarrollo y necesidades de nuestra sociedad.

Esa es una verdad irrefutable que confirma el hecho de hacer en cada momento lo que en cada momento se requiera y es lo que ha hecho posible la promulgación del Decreto-Ley 132 de 9 de abril de 1992, sobre la experiencia de los Órganos de Justicia Laboral de Base en la provincia de Villa Clara.

No creemos necesario entrar a realizar un análisis exhaustivo de sus resultados, avalados 'por el hecho de que dicha experiencia, mediante el Decreto-Ley 121 de 19 de julio de 1990, ha sido extendido, también como experiencia, por dos años, a todo el país.

Consideramos, no obstante, la necesidad de citar sólo algunas cifras que hablan por sí solas de los resultados obtenidos. Durante el año que duró la experiencia en la provincia de Villa, Clara, se incrementó la aplicación de medidas disciplinarias en un 32 % a los trabajadores y en un 36 % a los dirigentes. El 89 % Page 99 de las medidas aplicadas a los trabajadores no fue reclamada al Órgano de Justicia Laboral de Base, lo que demuestra la justeza de la misma, y del 10 % que reclamó, el 97,4 % se resolvió a esa instancia, no estableciéndose apelación ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular, lo que fue motivo de que estos radicaran un 73 % menos de casos que en igual período del año anterior. Con relación a las solicitudes de Revisión, sólo 7 se presentaron ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular.

No parece recomendable, por otra parte, en estos momentos, la aplicación de sistemas disciplinarios especiales como los ya citados, de la Salud, el Turismo, los Ferrocarriles y la Aduana, a todas las actividades, si bien no excluimos que puedan crearse para otras actividades de nuestra economía como pudieran serlo las comunicaciones, marítimo y aéreo, u otras similares.

Es por eso, que se consideró necesario establecer un procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias, que sin ser tan democrático como el de los contingentes, lo sea para todos los trabajadores del país que no tienen características que hagan recomendable, al menos por el momento, la aplicación de un régimen disciplinario especial, pero que además sirva, en forma educativa, a fortalecer la disciplina laboral en los centros de trabajo mediante la solución de los conflictos que se presenten en el propio seno del colectivo laboral, logrando de esa manera una forma en su solución que no tienen, en estos momentos, los tramitados en las salas de lo laboral de nuestros tribunales.

El establecer este procedimiento y resolver la mayoría de los casos en el Órgano de Justicia Laboral de Base, como se pretende y se vio en la provincia de Villa Clara, permitiría al mismo tiempo a la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular, resolver con la misma celeridad aquellos casos que por su importancia llegaran a su conocimiento.

La situación antes señalada traería como consecuencia que se reducirían los gastos y las afectaciones a la producción o los servicios, ya que al celebrarse las vistas en los propios centros de trabajo y fuera del horario laboral, se facilita, en primer lugar, la asistencia de todos los involucrados en el caso.

Otro aspecto, éste de carácter económico, sería la eliminación, al menos en una parte considerable, de las indemnizaciones que se producirían por la reposición de trabajadores separados definitivamente por la administración o por el cambio de una medida de traslado temporal o definitivo, ya que al producirse ésta, la administración tenía que abonarle al trabajador la afectación económica que hubiere sufrido por ese motivo, y ya hemos visto que el procedimiento establecido, en que el caso podía llegar hasta la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, podría resultar dilatorio, lo que motivaba altas indemnizaciones por demás, en ocasiones producidas de exprofeso Page 100 por el propio trabajador al que se le había aplicado la medida disciplinaria que agotaba todos los términos antes de accionar.

Por último, podemos señalar que al ventilarse estos conflictos en los propios centros de trabajo, las administraciones se ven compelidas a ser más cuidadosas en la aplicación de medidas, lo que la obliga a profundizar en los hechos y en las condiciones personales del presunto infractor al que le va a aplicar la medida disciplinaria, ya que de haberse hecho de manera superficial, se vería en una posición-difícil ante el colectivo obrero que asistiría a la vista oral en la que se ventilaría el caso.

No debemos sin embargo pensar que esos órganos de justicia laboral de base, y el procedimiento que por el Decreto-Ley 132 se estableció en forma experimental, son similares al establecido por los consejos de trabajo creados al amparo de la Ley 1166 antes citada, sino que muy por el contrario, son sustancialmente diferentes como podremos constatar a continuación.

Si bien la administración mantiene la facultad de imponer medidas disciplinarias directamente (Artículo 6 del Decreto-Ley 132), la inconformidad del trabajador no iría como hasta ahora directamente a la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal, sino que tendría que presentarse ante el correspondiente Órgano de Justicia Laboral de Base quien conocerá en primera instancia de la reclamación como órgano primario en la solución de los conflictos laborales (Artículo 4 del Decreto-Ley), sin olvidar que estos órganos, serían también los que conocerán de todas las reclamaciones en materia de derecho que pudieran presentarse (Artículo 1 del Decreto-Ley).

Como podemos ver, ninguna reclamación de un trabajador, ya sea ésta por aplicación de una medida disciplinaria o por reclamación de algún derecho, podría presentarse directamente a la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular sin que antes el Órgano de Justicia Laboral de Base no lo hubiera conocido y resuelto en primera instancia.

Otra diferencia sustancial es la integración de estos órganos, ya que si bien ambos se constituyen en centros de trabajo con 25 o más trabajadores (Artículo 7 de la Resolución Conjunta 1 del CETSSMINJUS-TSP), los miembros que lo constituyen no son los mismos en su composición, ya que en el caso de los Órganos de Justicia Laboral de Base, de los 5 miembros que lo forman, 3 son elegidos en asamblea general de trabajadores; uno es designado por la administración; y uno es también designado pero por la organización sindical a ese nivel (Artículos 3 del Decreto-Ley y 9 de la Resolución Conjunta 1), eligiéndose además, en la propia asamblea, dos suplentes y designándose por la administración y la organización sindical, un suplente para cada uno de los miembros efectivos ya designados.

El Artículo 12 de la Resolución Conjunta 1, determina las condiciones que deben reunir los miembros de los Órganos de Justicia Laboral de Base, precisando que deben tener buena conducta ante el Page 101 trabajo, ser disciplinados, observar una buena conducta social dentro y fuera de su centro de trabajo, escolaridad adecuada para el desempeño de sus funciones y no haber sido sancionados por infracciones de la disciplina, salvo que hayan sido rehabilitados. Llamamos la atención sobre dos aspectos:

El primero de ellos relacionado con la escolaridad, ya que el término utilizado de escolaridad adecuada resulta vago y pudiera variar de acuerdo con el centro de trabajo, pues esa escolaridad podría no ser de igual necesaria para un centro de trabajo, por ejemplo, del sistema nacional de educación o de la investigación científica, que para un centro de comunales del Poder Popular. Consideramos por eso que la determinación de la escolaridad adecuada queda supeditada al centro de trabajo y a la composición laboral de sus trabajadores, y que podría interpretarse que el requisito sería el de saber leer y escribir y no tener un retraso mental ostensible.

El segundo aspecto es el referente a que consideramos que no era necesario establecer como condición para integrar los Órganos de Justicia Laboral de Base el no haber sido sancionado por infracción de la disciplina, ya que otro de los requisitos exigidos es el de ser disciplinado, lo que excluye la posibilidad de haber sido sancionado anteriormente, pero aún así, si presumimos la existencia de que le haya sido aplicada una medida disciplinaria, eso no sería objetable si ya hubiera sido rehabilitado, o sea, que ya ese trabajador no pudiera ser invalidado por haber cometido una infracción de la disciplina.

En lo referente a las violaciones de la disciplina, ya que ni el Decreto-Ley 132 ni la Resolución Conjunta 1 se pronuncian sobre ello, se presume que se mantienen las establecidas en al Artículo 158 del Código de Trabajo.

Un cambio sustancial está dado también en la inclusión de nuevas medidas disciplinarias que pudieran ser aplicadas a los infractores de la disciplina y la supresión de la amonestación privada.

La supresión de la amonestación privada responde, fundamentalmente, al hecho de que el llamarle la atención a un trabajador es una facultad del jefe, por lo que no se considera que para ello fuera necesario que éste tuviera que preparar una resolución y hacer un expediente con todas las implicaciones que eso traería como consecuencia, es decir, la posible apelación al Órgano de Justicia Laboral de Base en la actualidad.

Las medidas que se incorporan a las ya establecidas, son las siguientes:

-La multa de hasta el importe del 25 % de un mes, mediante descuentos de hasta un 10 % del salario mensual.

En la Ley 1166 a que hemos hecho referencia anteriormente, se incluía la medida disciplinaria de descuento salarial de hasta el Page 102100 % del salario durante un período de 4 meses. Sin embargo, esa medida disciplinaria fue poco aplicada ya que se consideró que su aplicación afectaba no sólo al trabajador sino también a su familia. Esa consideración, de carácter paternalista, hizo que incluso cuando la administración la aplicaba, ya que no estuvo nunca derogada legalmente, el consejo de trabajo, o sus diferentes instancias, no la aplicaba, cambiando la medida por otra.

Es necesario señalar que en líneas generales la medida propuesta resulta educativa y no altamente gravosa para el trabajador al que se le aplica, ya que el descuento que se produce en ningún caso resulta excesivo.

No aclara la legislación qué se entiende por salario, a los efectos de la aplicación de la medida, por lo que nos atrevemos a interpretar que se trata del salario escala, más los incrementos que pudiera recibir por otros conceptos relacionados con el propio trabajo, como pudieran serlo las condiciones anormales.

Es de presumir, asimismo, por no expresarlo las disposiciones dictadas, que los descuentos se harán sobre el salario "neto", es decir, sobre el salario que quedaría después de descontados los pagos que debe realizar el trabajador por vivienda, pensiones alimenticias u otros, tal y como sucede cuando por la administración se exige, responsabilidad material.

- Inhabilitación para ser ascendido o promovido antes del transcurso de un año.

Se trata de una medida de carácter moral, pero que trae aparejada una afectación económica, ya que si bien el objetivo principal de la medida es privar al trabajador del derecho que le asiste a ser promovido a otro cargo, no es menos cierto que esa promoción podría suponer un aumento de salario.

- Suspensión del derecho al cobro, hasta un año, parcial o total mente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones.

Es una medida de contenido netamente económico que afecta directamente al trabajador e incluiría, en el caso de los técnicos, el tránsito por el tridente salarial, es decir, que la aplicación de esta medida paralizaría por el transcurso de hasta un año, el aumento salarial que le podría corresponder a un técnico de acuerdo con sus evaluaciones y el tiempo de trabajo.

No se incluiría dentro de la suspensión de pagos que se le realizarían a un trabajador las llamadas condiciones anormales, ya que el trabajador continuaría trabajando bajo las mismas condiciones que hicieron necesario establecer ese pago.

- Suspensión hasta un año del derecho escalafonario cuando los tur nos, rutas o condiciones de trabajo estén sujetas a elección.

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Por la aplicación de esta medida, el trabajador pierde el derecho a escoger, en los casos que le corresponde, el turno, ruta o condiciones de trabajo de acuerdo con el escalafón que a esos efectos exista en el centro de trabajo.

Esta medida, si bien no afecta salarialmente al trabajador, sí lo hace en cuanto a su interés personal y no constituiría una medida que pudiera ser aplicada en cualquier centro de trabajo, sino sólo en aquellos' que como los ómnibus, muelles y determinadas industrias tienen establecido un, sistema escalafonario que permite al trabajador escoger. -Suspensión por un período de hasta un año del derecho a ser elegido o designado en órganos y comisiones del centro de trabajo.

Se trata de una medida totalmente moral. Por ella el trabajador al que se le aplica no podrá ser elegido para desempeñarse como miembro de comisiones para la entrega de viviendas, efectos eléctricos u otras, ni para el propio Órgano de Justicia Laboral de Base.

- Pérdidas de honores otorgados por méritos al trabajo.

Esta medida es también típicamente de carácter moral, aunque es necesario hacer al respecto una aclaración.

Ni la administración, ni el Órgano de Justicia Laboral de Base, podrían retirar honores por mérito al trabajo otorgados por otra instancia que no sea la asamblea de trabajadores del propio centro de trabajo, es decir, los méritos y honores otorgados por la Central de Trabajadores de Cuba en cualquiera de sus niveles, ó por el Consejo de Estado, o por los trabajadores en los campamentos de movilizados en la agricultura, no estarían sujetos a la aplicación de esta medida disciplinaria.

Las otras medidas disciplinarias que establece el Decreto-Ley 132 en su Artículo 7, están en la actualidad vigentes y consisten en la amonestación pública; la suspensión del vínculo laboral por un término de hasta 30 días; el traslado temporal a otra plaza de menor remuneración, calificación, o de condiciones distintas por un período de hasta un año con derecho a reintegrarse a la plaza; el traslado a otra plaza con pérdida de la que ocupaba; y la separación definitiva de la entidad.

Queremos destacar que en todos los casos cuando se fija términos en estas medidas, siempre se establece que el mismo es hasta, por lo que a la hora de-la administración aplicarla, o adecuarse ésta por el Órgano de Justicia Laboral de Base o la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular, se tendrá en cuenta que teóricamente podría ser desde un día, hasta la fecha que señalan esos incisos.

Debemos recalcar además, que la aplicación de cualquiera de estas medidas no excluiría la aplicación de otras de carácter penal o de la exigencia de la responsabilidad material si así procediera, tal y como lo establece el Artículo 8 del Decreto-Ley 132 y el 19 de la Resolución Conjunta 1, que señalan, al mismo tiempo, que cuando Page 104 la violación de la disciplina pudiera consistir en una acción u omisión que, en ocasión del trabajo pudiera ser considerada constitutiva de delito, la administración, en todos los casos estaría obligada a aplicar las medidas disciplinarias de traslado temporal o definitivo, o la de separación definitiva, es decir, que en esos casos, con independencia que se le dé traslado a las autoridades correspondientes, la administración no podría aplicar otra medida disciplinaria que no sea alguna de las señaladas anteriormente.

Establecen los Artículos 18 y 20 de la Resolución Conjunta 1, que las administraciones al momento de aplicar una medida disciplinaria tomarán en consideración la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los perjuicios causados, las condiciones personales del infractor, su historia laboral y su conducta actual, y sí así lo considera procedente, oiría el criterio de la organización sindical a su nivel.

Llamamos su atención en ese aspecto ya que el Artículo 20 de la Resolución Conjunta 1, refiere que "oído el criterio", por lo que en primer lugar la administración no está obligada a hacerlo y, en segundo lugar, el criterio de esa organización no es de aceptación obligatoria para la administración, quien en definitiva adoptaría posteriormente la decisión que considerara más adecuada.

Para la aplicación de la medida disciplinaria, la administración debe, según recoge el Artículo 23 de la Resolución Conjunta 1, hacerlo dentro del término establecido, por lo que debemos presumir, por no estar contenido en ella, que sería el que aparece en el Artículo 162 del Código de Trabajo, referido a que tendría 60 días hábiles desde el momento en que se cometió la infracción cuando ésta sea la violación del horario laboral, la ausencia injustificada; la falta de respeto de palabra o de obra a superiores, compañeros de trabajo o terceras personas; la desobediencia; y el incumplimiento injustificado de los deberes sobre protección e higiene del trabajo.

Ese término será de 30 días hábiles, según establece el propio artículo 162, de que lleguen a su conocimiento en el transcurso de un año, cuando se traten de infracciones de la disciplina relativas a negligencias; violaciones de las disposiciones relativas al Secreto Estatal y la Protección Física; el daño, sustracción, desvío o apropiación mediante engaño de valores o bienes; cometer hechos o incurrir en conductas que puedan ser constitutivas de delito; y la inobservancia de los reglamentos disciplinarios.

El propio Artículo establece que la notificación de la aplicación de la medida disciplinaria al trabajador podría efectuarse con posterioridad a esos términos cuando existan razones de fuerza mayor ajenas a la voluntad de las partes, como podrían serlo la movilización militar, estar en el exterior del país, y la incapacidad temporal para el trabajo, hechos esos que interrumpirían el término para efectuar la notificación.

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Se persigue con esa formulación, resolver, en primer lugar, que el trabajador al que le va a hacer aplicada una medida disciplinaria, no se encuentre en estado de indefensión manifiesta que le impida formular su inconformidad ante la medida impuesta, y en segundo lugar, impedir que alguna violación de la disciplina quede sin ser reprimida sin la aplicación de la correspondiente medida disciplinaria por quedar la administración imposibilitada de hacerlo por encontrarse el trabajador en alguno de los supuestos antes mencionados.

Debemos señalar que estos no serían los únicos supuestos por los que se interrumpiría el término para notificar la aplicación de la medida disciplinaria, al decir del propio Artículo 23 de la Resolución Conjunta 1, ya que en su redacción se dice que se interrumpirían los términos ya señalados cuando además de los supuestos ya señalados, existan otros casos similares.

Queda un poco a la interpretación de cada uno, cuáles serían esos casos y su apreciación por el Órgano de Justicia Laboral para determinar si la medida disciplinaria fue o no notificada dentro de los términos establecidos o si esos términos fueron interrumpidos por alguna causa de fuerza mayor.

Otro aspecto importante que debemos resaltar en cuanto a la aplicación de medidas disciplinarias por la administración, es que éstas5comienzan a cumplirse a partir del día siguiente hábil a la fecha de su notificación, es decir, que aunque el trabajador muestre su inconformidad ante alguno de los miembros del Órgano de Justicia Laboral de Base, deberá comenzar a cumplir la medida impuesta a reserva de la decisión que determinaría ese órgano o la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular si así procediera.

El cumplimiento de la medida se suspenderá (Artículo 23 de la Resolución Conjunta 1), cuando se produzcan hechos que impidan al trabajador su cumplimiento, como pudieran serlo la licencia de maternidad, accidente o enfermedad, o por otras causas. Vemos cómo en esos casos, al igual que en lo referido a la notificación, cómo podrían existir causas no contenidas expresamente en la Resolución antes mencionada, que interrumpan el término de cumplimiento de la medida disciplinaria impuesta.

Debemos precisar también cómo en este Artículo se hace referencia a que "el cumplimiento queda suspendido durante los períodos en que el trabajador se encuentra impedido de trabajar", por lo que debemos interpretar que cuando el trabajador se reintegre al centro deberá continuar cumpliendo la medida impuesta hasta tanto quede ésta totalmente cumplida, y es lógico que así sea para evitar que pudiera burlarse la decisión de la administración o del propio Órgano de Justicia Laboral de Base mediante la presentación de certificados médicos o de algún otro medio por el tiempo que haya sido establecida la medida con el expreso fin de no cumplirla.

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No se dice nada de qué sucedería si durante el término del cumplimiento de la medida disciplinaria impuesta, el trabajador solicitase su baja o traslado a otro centro de trabajo.

No conocemos ninguna legislación que al respecto establezca que el trabajador no puede darse de baja o trasladarse mientras que no haya cumplido la medida disciplinaria que le hubiere sido impuesta, salvo lo establecido en el Artículo del Código del Trabajo relativo a la terminación de los contratos de trabajo, por lo que no vemos ninguna posibilidad de evitar que se burle el cumplimiento de una medida disciplinaria por alguno de esos medios.

Las medidas disciplinarias pudieran ser suspendidas en su cumplimiento, con excepción de la amonestación pública y la separación definitiva, siempre que el trabajador hubiera observado con posterioridad a la firmeza de la resolución por la que se le impuso la medida, una conducta laboral ejemplar, de acuerdo con lo que establece el Artículo 25 de la Resolución Conjunta 1, por el dirigente que la impuso, siempre que el trabajador no hubiere manifestado su inconformidad ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, o ante el propio órgano antes citado si fue ese el que resolvió la inconformidad del trabajador, pero en este último caso sería necesario que la solicitud de suspensión del incumplimiento fuera solicitada por el dirigente que impuso la medida inicial o por la organización sindical correspondiente.

Sobre estos aspectos debemos ver lo siguiente. Es lógico que no pueda suspenderse la aplicación de la medida disciplinaria en los casos de amonestación pública y separación definitiva, ya que estas dos medidas estarían cumplidas. Por otra parte se es consecuente también en la Resolución Conjunta 1, cuando se plantea que si la medida hubiera sido impuesta por el Órgano de Justicia Laboral de Base fuera ese órgano el que procediera a suspender el cumplimiento y no el dirigente que en su momento la aplicó.

Si durante el cumplimiento de la medida disciplinaria que hubiera sido suspendida, el trabajador cometiera otra indisciplina, quedaría sin efecto la suspensión ordenada debiendo el trabajador entonces cumplir la nueva medida impuesta y terminar de cumplir la que había sido motivo de suspensión.

Pensamos que se haría necesario antes de pasar a otro aspecto de nuestro análisis, precisar cómo las decisiones adoptadas por el Órgano de Justicia Laboral de Base son inapelables, y por lo tanto de obligatorio cumplimiento, salvo en los casos en que la medida disciplinaria lo fueran el traslado definitivo a otro puesto de trabajo y la separación definitiva del centro, decisiones estas que podrían ser apeladas en la Sala de Lo Laboral del Tribunal Municipal Popular.

Una vez notificada la Resolución contentiva de la medida disciplinaria al trabajador, éste tendría 7 días hábiles a partir del siguiente de su notificación para acudir ante un miembro del Órgano de Page 107 Justicia Laboral de Base y hacerle conocer su inconformidad sobre la medida impuesta.

Si bien es recomendable que la inconformidad sea planteada ante el Presidente del Órgano de Justicia Laboral de Base o de su Secretario, no se obliga a que el trabajador comparezca ante ellos y pudiera hacerlo ante cualquiera de sus miembros. Esto es así porque pudiera darse el caso de que el Presidente o el Secretario del Órgano de Justicia Laboral de Base no resida permanentemente en el centro de trabajo.

La reclamación contra la medida disciplinaria impuesta pudiera el trabajador hacerla mediante una solicitud verbal o por escrito con una copia que se le haría llegar a la administración (Artículo 28 de la Resolución Conjunta 1). En ambos casos el trabajador deberá proponer las pruebas de que intentaría valerse y los testigos que propondría que fueran citados a la vista oral.

Al hacer su reclamación, el miembro del Órgano de Justicia Laboral que recibe el escrito o sus descargos se lo haría llegar al Presidente o al Secretario dentro de los tres días siguientes a su presentación, y en caso de que la reclamación hubiere sido hecha verbalmente, levantará un acta contentiva de las pretensiones del o de los reclamantes, las pruebas de que intentaría valerse y los testigos que propone.

Es importante resaltar que en ningún caso los miembros del Órgano de Justicia Laboral de Base deberán expresar a los trabajadores reclamantes sus criterios personales sobre el caso, ya que eso pudiera comprometer la decisión de dicho órgano sobre el conflicto que están conociendo.

Otros dos aspectos a tener en cuenta es que el Órgano de Justicia Laboral de Base no es un órgano conciliatorio, sino que su {unción es la de impartir justicia, por lo que en ningún caso debe tratar de conciliar a las partes en conflicto, y que a reserva de lo que hemos expresado de que no deben dar criterio sobre el asunto que se le somete a consideración sí pudieran explicar los pasos que debe dar el trabajador una vez efectuada su reclamación.

Una vez que el Órgano de Justicia Laboral de Base tiene en sus manos la reclamación mediante escrito o solicitud verbal, examinaría la reclamación y en los casos en que no fuera competente para conocerla, dictaría la resolución directamente declarándola sin lugar. Podría el Órgano de Justicia Laboral de Base declarar sin lugar una reclamación entre otras, por tratarse de asuntos relacionados con la admisión al empleo de un trabajador u otras de las funciones que le están asignadas a la comisión creada por la Resolución 18 (promociones, selección para cursar estudios, etc.), salvo que se tratare de una violación de procedimiento sobre la que se pronunciaría sólo en ese sentido, devolviendo las actuaciones a dicha comisión la que reanalizaría el asunto. Se declararía también incompetente, el Órgano de Justicia Laboral de Base para conocer de la aplicación de Page 108 medidas disciplinarias a dirigentes o funcionarios, a problemas surgidos en relación con las decisiones adoptadas en aspectos de innovaciones y racionalizaciones, y en materia de disciplina laboral de aquellos trabajadores sometidos a sistemas disciplinarios especiales o de los contingentes; por haber sido juzgado el caso con anterioridad (excepción de cosa juzgada); o haber sido presentado fuera del término establecido.

En todos los casos la resolución que dicte el Órgano de Justicia Laboral de Base sobre el caso, debería estar debidamente fundamentada.

Una vez aceptada la reclamación por el Órgano de Justicia Laboral de Base, y formado un expediente que será numerado consecutivamente por años, citará a las partes en conflicto y a los testigos para una comparecencia pública que deberá efectuarse dentro de los 7 días hábiles siguientes a la fecha de presentación de la reclamación por el trabajador. De esta comparecencia serán informados los trabajadores mediante el mural u otros medios y en particular a la organización sindical de base.

Serían citados también a esta comparecencia, los testigos propuestos y cualquier otra persona que pudiera resultar afectada por la decisión del Órgano de Justicia Laboral de Base, la medida disciplinaria impuesta por la administración o la decisión de ésta. (Artículo 30 de la Resolución Conjunta 1).

La comparecencia se celebraría en el propio centro de trabajo y en horario no laboral (Artículo 31 de la Resolución Conjunta 1) y en audiencia pública, de acuerdo con lo que establece el artículo 34 de la propia Resolución Conjunta 1, salvo que el asunto a conocer afecte la moral o las buenas costumbres, en cuyo caso el Órgano de Justicia Laboral de Base podría determinar hacer la vista a puertas cerradas.

El Artículo 35 de la Resolución Conjunta 1 señala que de ser necesaria la práctica de otras pruebas adicionales a las propuestas, podría realizarlas dentro de los 3 días hábiles siguientes a la comparecencia.

De la comparecencia tanto pública como privada, si así procediera, el Secretario levantará acta que formará parte del expediente.

Practicadas las pruebas, el Órgano de Justicia Laboral de Base adoptará una. resolución, debidamente fundada, dentro de los 3 días hábiles posteriores a la fecha de la comparecencia, notificándola al día siguiente de. haber sido dictada. (Artículo 36 de la Resolución Conjunta 1).

En el ejercicio de sus funciones, el Presidente del Órgano de Justicia Laboral de Base, sería el encargado de convocar y conducir la comparecencia pública, la que procurará se desenvuelva dentro de un marco de respeto sin que se produzca en forma tal que coaccione la expresión de las partes y los testigos.

El Secretario sería el encargado de levantar el acta de la comparecencia, la que deberá ser firmada por todos los participantes, mientras Page 109 que el resto de los miembros podrán hacer preguntas a las partes y a los testigos con el fin de esclarecer los hechos o sus propias impresiones.

En la comparecencia el Órgano de justicia Laboral de Base tiene que trabajar con todos sus miembros y en caso de ausencia de alguno de los efectivos lo haría con sus suplentes.

En su trabajo el Órgano de Justicia Laboral de Base debe analizar de forma imparcial los hechos que se le someten a su consideración, despojándose de toda simpatía o antipatía y respetando las normas y disposiciones establecidas, cumpliendo con los procedimientos y términos a fin de garantizar con la debida celeridad y calidad los casos que se le sometan a su consideración.

Las decisiones del Órgano de Justicia Laboral de Base se adoptan por mayoría de votos, pudiendo el miembro que sustenta un criterio diferente, emitir, debidamente fundamentado, un voto particular, el que presentaría por escrito y se incorporaría al expediente.

Contra las decisiones adoptadas por los Órganos de Justicia Laboral de Base, la parte inconforme podrá, si la medida impuesta fuera la de carácter permanente -separación definitiva del centro o traslado definitivo del puesto de trabajo-, recurrir en apelación ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular dentro de los 10 días hábiles siguientes a la notificación de la resolución, presentando su inconformidad ante el propio órgano, el que deberá hacerla llegar al mencionado Tribunal dentro de los 3 días siguientes de haberlo recibido. (Artículo 41 de la Resolución Conjunta 1).

La Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular, según expresa el Artículo 43 de la Resolución Conjunta 1, deberá dentro de los 20 días hábiles siguientes, Concluso para sentencia, la que dictará dentro de los 5 días hábiles siguientes.

Contra la Sentencia dictada por la Sala de lo Laboral del Tribunal Municipal Popular no cabe recurso alguno (Artículo 49 de la Resolución Conjunta 1) y sólo podrá interponerse según establece el Artículo 50 de la propia Resolución Conjunta, ante la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular, procedimiento de Revisión, dentro de los 180 días naturales siguientes a partir de la fecha de la notificación de la Sentencia (Artículo 51 de la Resolución Conjunta 1), y siempre que la medida disciplinaria que se revisa sea la de separación definitiva y a solicitud del Ministro-Presidente del Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social O' el Secretario General de la Central de Trabajadores de Cuba.

El Artículo 57 de la Resolución Conjunta 1 establece los períodos de rehabilitación y en ellos es necesario señalar que ésta se dispone por la autoridad que impuso la medida disciplinaria u otro representante de la administración, de oficio o a solicitud de éste o de la organización sindical una vez transcurrido el término establecido y se interrumpirán si el trabajador comete una nueva indisciplina. Se expresa en el Artículo 59 de la Resolución Conjunta 1, que la administración, Page 110 oído el parecer de la organización sindical, puede reducir el término de la rehabilitación cuando el trabajador hubiera mantenido una actitud ejemplar.

Por último, el Decreto-Ley 132 en sus Disposiciones Especiales Segunda, Tercera y Cuarta ratifica la vigencia de las disposiciones que establecen los sistemas disciplinarios especiales vigentes ya existentes y los que pudieran aprobarse en el período de la experiencia.

Conclusiones

Consideramos que partiendo de los resultados obtenidos en la experiencia realizada en la provincia de Villa Clara, el trabajo que realizarán los Órganos de Justicia Laboral de Base en todo el país coadyuvará al fortalecimiento de la disciplina laboral en estos momentos aunque debemos destacar también que la aplicación de los sistemas disciplinarios en el Sistema Nacional de Salud, en el Turismo, los Ferrocarriles y la Aduana General de la República han tenido también, al igual que en los contingentes, unos positivos resultados y que en su momento todos esos resultados deberán ser evaluados para adoptar la decisión que mejor corresponda a nuestra realidad económica social.

Bibliografía

Estuch, Horrego: Legislación social de Cuba. Editorial Librería Selecta. 1948.

Vega Vega, Juan: Derecho Constitucional Revolucionario en Cuba. Editorial de Ciencias Sociales. La Habana, 1988.

Gacetas Oficiales de la República de Cuba.

Folleto "Experiencia sobre la constitución, competencia y funcionamiento de los Órganos de Justicia Laboral de Base". CETSS. 1992.

Orientaciones en Seminario a los miembros de los OJLD. CETSS. Junio 1992.

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