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Poder del empresario y fijación de los salarios

La determinación de la cuantía salarial constituye uno de los aspectos que más claramente queda afectado por el margen que se atribuye al poder directivo del empresario. Como ha señalado GONZÁLEZ-POSADA "la retribución es en la gran generalidad de los casos un instrumento empresarial para la organización del trabajo en la empresa" 1477. De ahí la repercusión que sobre el salario tienen las facultades empresariales modalizadoras de los límites, y sobre el contenido de la prestación de servicios y, en definitiva, del propio contrato de trabajo 1478.

El poder de dirección del empresario encuentra su principal manifestación en la posibilidad que tiene el empresario de fijar y, en su caso, mejorar el salario a través de las ya referidas condiciones más beneficiosas de origen contractual que, en principio, además, son irrevocables e intangibles por la voluntad unilateral del empresario. No obstante, el poder de dirección del empresario se manifiesta de forma significativa en las posibilidades otorgadas por el ordenamiento jurídico para controlar las mejoras salariales fijadas en contrato de trabajo.

Efectivamente, por medio de "los mecanismos de absorción y compensación establecidos en el artículo 26.5 del ET, las mejoras salariales que el trabajador disfruta sobre los mínimos legales y convencionales pueden ser neutralizados, de forma que el empresario queda liberado de una acumulación progresiva de condiciones salariales más beneficiosas, y se produce un control individualizado del salario por parte del empresario. En definitiva, a través de la libre facultad del empresario de establecer mejoras salariales, y posteriormente, de neutralizarlas se debilita, además, la labor del convenio colectivo en la determinación de las condiciones salariales, y se incrementa, por el contrario, el poder de dirección empresarial" 1479.

El fundamento legal del poder del empresario se encuentra en nuestro ordenamiento jurídico en dos lugares: a) En el ET con la dependencia del trabajador hacia el empresario. Por una parte, el artículo 1.1. del ET define al trabajador dentro del "organización y dirección" del empresario; y por otra, el artículo 20 del ET dispone que el trabajador debe cumplir su obligación laboral siguiendo las órdenes e instrucciones adoptadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección; b) Asimismo, ese fundamento se encuentra en el artículo 38 de la CE que consagra la "libertad de empresa" y la economía de mercado, pero respetando las eventuales medidas planificadoras y las exigencias generales del sistema económico 1480.

En relación con lo anterior, hay que tener en cuenta que la naturaleza del contrato de trabajo se sustenta sobre la desigualdad jurídica de los contratantes (empresario y trabajador). Si la habitual desigualdad económica entre empresario y trabajador es un dato irrelevante para definir la relación laboral, la desigualdad jurídica entre uno y otro sí es un dato definidor de la relación laboral. Es la propia Ley la que reconoce al empresario un poder doble (directivo y disciplinario) frente al cual, el trabajador se sitúa en posición subordinada o dependiente. Lógicamente dicho poder no puede ser absoluto, sino que opera dentro de un marco de límites jurídicos y de equilibrio de intereses y derechos laborales 1481. La "historia del poder empresarial no es, por lo demás, sino la historia de su progresiva reconducción a moldes jurídicos" 1482.

Como sabemos, los objetivos de la reforma de 1994 fueron junto a la creación de empleo, el crecimiento económico, la mejora de la competitividad, y la "gestión más flexible de los recursos laborales" (Exposición de Motivos de la Ley 11/1994, de 19 de mayo). Este último propósito de mejor adaptación de la organización laboral fue sin duda un tema crucial en dicha reforma laboral. Así pues, con el objetivo de flexibilidad, los empresarios pueden adaptar las condiciones de trabajo a las específicas necesidades de la empresa, liberando al empresario de anteriores limitaciones. En lo que aquí nos interesa, este objetivo se refleja en la posibilidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que suponía mayores posibilidades de control salarial por parte empresarial, sin olvidar el mecanismo de la absorción compensación de salarios a los que ya hemos hecho referencia.

Con respecto a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, hay que decir que la reforma de 1994 suprimió la previa autorización administrativa, sin la cual aquéllas carecían anteriormente de validez, e incluso amplió de manera considerable las causas o motivos para adoptar decisiones en relación con dichas modificaciones 1483. Tales causas pueden ser ahora económicas, técnicas, organizativas o de producción y, además, como novedad importante, las reglas para su apreciación no son restrictivas, sino todo lo contrario, no se exige que la causa económi...

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