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Políticas de flexibilidad

1. Políticas de flexibilidad y condiciones de trabajo

1.1. El debate de la flexibilidad en las condiciones de trabajo

El ET, en su redacción de 1980, regulaba diferentes aspectos de la relación laboral, de modo que los intereses contrapuestos entre empresarios y trabajadores recibían una atención adecuada y, a la vez, se dejaba un espacio suficiente a la intervención de la negociación colectiva.

En materia de jornada, el ET de 1980 limitaba la jornada semanal ordinaria a 43 horas (42 en jornada continuada); se limitaban las horas extraordinarias a 2 al día, 15 al mes y 100 al año, imponiendo un incremento salarial del 75%; se establecía un descanso semanal mínimo de día y medio; y unas vacaciones anuales mínimas de 23 días naturales. Se permitía la distribución irregular de la jornada a lo largo del año y el horario flexible.

En materia de salario, el ET de 1980 clarificaba la cuestión de las remuneraciones, distinguiendo con claridad entre percepciones salariales y extrasalariales. Asimismo, se fijaban criterios muy amplios para la determinación del salario mínimo interprofesional.

La reforma de 1994 introdujo, de manera decisiva, el discurso de la flexibilidad en el sistema de relaciones laborales. Cabe decir lo siguiente al respecto: por flexibilidad del sistema de relaciones laborales se entiende su capacidad de adaptación a los cambios de circunstancias. Cambios de circunstancias que, en lo esencial, se identifican con las fluctuaciones del mercado en que las empresas tienen que competir. Y capacidad de adaptación que, en gran medida depende de la regulación jurídica que preside dicho sistema de relaciones laborales.

Ahora bien, siendo la flexibilidad un mecanismo de respuesta a la coyuntura, ha sido muy frecuente una cierta transposición argumental, en base a la cual determinadas circunstancias coyunturales, que en realidad son circunstancias históricas de carácter permanente, han servido para argumentar en pro de una operación flexibilizadora también de carácter general. Es por ello que no hay que perder de vista que la esencia del problema en el debate de la flexibilidad es que en torno a ella se juega con una contradicción de intereses que no es coyuntural, sino estructural, y por tanto permanente.1

En efecto, el empresario estará siempre interesado en obtener un máximo de flexibilidad en la gestión de los recursos humanos, pues es un instrumento muy útil para cumplir lo que constituye la regla de oro de su función social: la optimización de los beneficios. Por el contrario, el trabajador, que depende de su salario como medio de subsistencia, estará siempre interesado en un máximo de continuidad y de seguridad jurídica en su relación laboral: le interesará que ésta tenga una duración indefinida; una jornada de trabajo estable y a tiempo completo; una remuneración garantizada, etc. Por otra parte, el recurso a una flexibilidad extrema puede resultar contraproducente para los propios empresarios, al producir efectos inducidos nocivos: descualificación del trabajador, desidentificación en la empresa, etc.

Por tanto, la flexibilidad es algo que interesa a los empresarios y no a los trabajadores. Pero dicho esto, ello no significa que los p...

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