El reciente caso Bărbulescu del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y su impacto en el control de las comunicaciones electrónicas en el ámbito laboral

• Author: Diego Fernández,Diego S. Kelly,María Verónica De Jorge Ameijeiras
• Date: 18 October 2017
• Published date: 18 October 2017
• Law Firm: Marval O'Farrell Mairal

El caso que analizamos, “Bărbulescu c. Rumanía”, enfrentó a un exempleado de una empresa privada, con Rumanía, en el marco de un despido por uso para fines personales de una cuenta de mensajería instantánea de Yahoo! creada para el cumplimiento de las obligaciones laborales.

En ese contexto, y ante el rechazo de los tribunales locales de Rumanía del pedido de reinstalación e indemnización, la Gran Cámara debía determinar si dicho Estado había cumplido con el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos (la “Convención”), de conformidad con el cual, “toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia”, precepto que resulta similar al mandato de inviolabilidad del domicilio, de la correspondencia epistolar y de los papeles privados conforme el artículo 18 de nuestra Constitución Nacional.

Para resolver en este tema, sobre el cual en palabras de la Gran Cámara “no existe consenso en Europa”, entre otras cuestiones, la Gran Cámara tuvo en consideración los comentarios presentados por: (i) el Gobierno de Francia, quien indicó que el empleador puede monitorear la correspondencia y la información de los empleados en un grado razonable y sujeto a ciertas condiciones, haciendo énfasis en la necesidad de que los empleados sean previamente avisados de dicho control o monitoreo; y (ii) la Confederación Europea de Sindicatos, quien también hizo referencia a la necesidad del consentimiento o, al menos, la notificación previa al empleado.

Asimismo, a fin de arribar a su decisorio, la Gran Cámara analizó las siguientes circunstancias:

• La existencia de una política interna respecto del uso de las comunicaciones electrónicas.
• Si el empleado había sido informado en forma previa al monitoreo respecto del control que realizaría el empleador (el cual incluso podría implicar que el empleador accediera al contenido de sus comunicaciones) y del alcance de dicho control.
• Si la política interna otorgaban al empleado una expectativa razonable de privacidad.
• Cuál era el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
• Si existían justificaciones legítimas por parte del empleador a fin de monitorear las comunicaciones privadas.

En el caso en particular, si bien el empleador contaba con una política que prohibía cualquier tipo de comunicación privada en horas de trabajo, la cual había sido firmada por el empleado, los términos y condiciones incluidos en dicha política no establecían la posibilidad de control o...