Régimen Legal para Trabajadores con Discapacidad

• Published date: 09 November 2023
• Author: Leopoldo Padilla
• Law Firm: Blogs Alemán, Cordero, Galindo & Lee

Régimen Legal para Trabajadores

con Discapacidad

El régimen laboral de las personas con discapacidad lo com-

pone principalmente la Ley No. 42 de 27 de agosto de 1999,

reformada por la Ley 15 de 31 de mayo de 2016, por la cual se

establece la equiparación de oportunidades para las personas

con discapacidad, y el Decreto Ejecutivo No. 333 de 5 de di-

ciembre de 2019 que reglamenta dicha ley.

La Ley No. 42 de 27 de agosto de 1999, en su artículo 3, nume-

ral 9, define discapacidad como “la condición en la una per-

sona presenta deficiencia física, mental, intelectual y senso-

rial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limita

la capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de

la vida diaria, que puede ser causada o agravada por el en-

torno econ ómico y social”

Los aspectos más relevantes de esta ley son:

a. Fuero: La persona con discapacidad, padre, madre, tutor o

el representante legal de la persona con discapacidad no po-

drá ser despedida o destituida ni desmejorada en su posición

o salario. No obstante, si alguna de estas personas incurre en

una causal justificada de despido el empleador puede pedir a

los Tribunales Seccionales de Trabajo la autorización para su

despido.

b.Licencia remunerada: Los empleadores están obligados a

otorgarles a las personas con discapacidad, padres, madres o

parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad y se-

gundo de afinidad, tutor o persona autorizada por el repre-

sentante legal de la persona con discapacidad, una licencia de

hasta 144 horas para acompañarlas a las citas, tratamientos

requeridos o actividades educativas relacionadas con la con-

dición de discapacidad.

Para el uso de esta licencia los trabajadores deberán solici-

tar con anticipación el respectivo permiso a su empleador y

presentarle a su regreso la constancia de asistencia a los trata-

mientos o a las actividades en la que haya participado.

Esta licencia remunerada no debe afectar el periodo de vaca-

ciones, incapacidades y demás permisos a los que tiene de-

recho el trabajador. Aún más, el empleador podrá ampliar las

144 horas de la licencia, siempre que el trabajador lo necesite

y esté debidamente comprobado por una autoridad compe-

tente.

c. La contratación obligatoria de trabajadores con discapa-

cidad: Toda empresa privada que emplee de 25 a 50 traba-

jadores está obligada a tener dentro de su fuerza laboral un

mínimo de una persona con discapacidad. La empresa que

tenga más de 50 trabajadores deberá tener en su fuerza la-

boral una porción no menor del 2% de trabajadores con dis-

capacidad.

Los trabajadores con discapacidad, debidamente calificados

para trabajar, deberán recibir un salario igual al de cualquier

otro trabajador que desempeñe la misma tarea dentro de la

empresa.

El ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral está facultado

para verificar el cumplimiento de esta obligación. Si llegase a

determinar su incumplimiento, la empresa responsable estará

sujeta a una sanción equivalente al salario mínimo de cada persona

con discapacidad dejada de contratar por el tiempo que dure la

renuencia del empleador.

La conducta sancionable es la renuencia del empleador a contratar

trabajadores con discacidad, por lo que el hecho de que la empresa

en un momento determinado no alcance el número de trabajado-

res discapacitados de acuerdo con el porcentaje antes mencionado

no significa necesariamente que esté incumplimiento la ley, ya que

existen factores que imposibilitan la contratación y que no son im-

putable al empleador, por ejemplo: la falta del conocimiento téc-

nico por parte del trabajador, la poca disposición de personas con

discapacidad en aplicar en una empresa cuya actividad no es de su

interés, la actividad de la empresa que por seguridad no permite

trabajadores con cierto grado de discapacidad, entre otras.

Para evitar que se considere que la empresa está en renuencia a

contratar trabajadores con discapacidad, se sugiere que ésta lle-

ve un registro del proceso de reclutamiento de personas en tales

condiciones, lo cual puede estar acompañado de ferias de empleos

exclusivamente para personas con discapacidad, así como la cons-

tancia de que le ha solicitado al ministerio de Trabajo y Desarrollo

Laboral hojas de vida de personas con discapacidad que se encuen-

tran registradas en su base de datos.

Por último, para la contratación de trabajadores con discapacidad,

basta que estos certifiquen, mediante un dictamen médico, la con-

dición que da lugar a ello. No obstante, dicha persona puede ob-

tener de parte de la Dirección Nacional de Certificaciones de la

Secretaria Nacional de Discapacidad una certificación en este mis-

mo sentido.

Autor: Leopoldo Padilla abogado en Alcogal